Найм, оценка и отбор персонала

В  Америке, компании вкладывают до 40 процентов средств, которые составят будущий годовой доход сотрудника, именно в этот этап. Как говорится, «скупой платит дважды». Лучше  внимательнее отнестись   к соискателю на входе, определить, насколько его квалификация и личностные особенности соответствуют  требованиям, выдвигаемым организацией, чем столкнуться с безответственностью персонала на рабочем месте. Согласитесь, что хотелось бы иметь сотрудников  как умных, так и коммуникабельных, ведь  атмосфера в коллективе  создается совместными  усилиями всех его членов и является одной из важнейших составляющих успешного бизнеса.

Организовав приток кадров, хочется не просто заполнить свободные вакансии, а выбрать  лучших из претендентов. Как это сделать? Для решения первого вопроса необходимо «разговорить»  собеседника, направляя беседу в нужное русло, а затем  внимательно выслушать. 

Конечно же, искренняя улыбка, активное участие в разговоре, с использованием собственных примеров, позволяют соискателю раскрыться, а рекрутеру с максимальной эффективностью сделать собственные выводы о профессиональной  пригодности и личностных качествах будущего сотрудника. Не секрет, что часто берут на работу  людей, отличающихся среди прочих равных условий самостоятельностью, уверенностью в собственных силах, хорошим чувством юмора и задатками лидера.  Грамотные специалисты не превращают отбор персонала в нечто подобное   вступительному  экзамену на престижный факультет ВУЗа, предпочитают, чтобы беседа оставила приятное впечатление у соискателя, даже если выбор падет не на него. Это помогает специалисту точнее оценить шансы претендента, а ему дает возможность  продолжить поиски без лишних энергетических затрат на восстановление после собеседования.

Современные рекрутинговые компании пользуются различными специализированными методиками, которые наряду с умением правильно построить беседу с соискателем делают отбор персонала точно соответствующим требованиям заказчика.